İşvereniniz Görevinizi Değiştirdi, Kabul Etmediniz mi? İşte Bu Fesih Neden Haksız Sayılabilir

Bir işçinin uzun süredir yürüttüğü görevden, önceden haber verilmeden ve rızası alınmadan tamamen farklı ve daha ağır bir işe kaydırılması, iş hayatında sık karşılaşılan ama hukuken çoğu zaman göz ardı edilen bir sorundur. İşçi bu değişikliği kabul etmediğinde işveren "görevi yapmamakta ısrar" gerekçesiyle tazminatsız fesih yoluna gidebiliyor. Ancak Yargıtay'ın yerleşik içtihatları, bu tür bir feshin çoğu durumda haksız olduğunu ortaya koyuyor.

Bu yazıda, çalışma koşullarında esaslı değişiklik kavramını, işverenin yönetim hakkının sınırlarını ve savunma isteme sürecinde işçinin haklarını Yargıtay kararları eşliğinde inceliyoruz.

Olayın Özeti

Tipik bir örnekte, uzun süredir belirli bir görevde (örneğin ofis içi bir pozisyonda) çalışan bir işçi, işveren tarafından fiziksel olarak çok daha ağır ve niteliği farklı bir göreve (örneğin arka plan hizmetlerine) kaydırılır. İşçi bu değişikliği kabul etmez ve eski görevine dönmek ister. Bunun üzerine işveren, işçiden savunma istenerek "görevini yapmamakta ısrar" gerekçesiyle iş akdini feshetmeye hazırlanır. İşçinin "hukuki yollara başvuracağım" şeklindeki beyanı da bazen işveren tarafından ayrı bir fesih gerekçesi olarak öne sürülmeye çalışılır.

Hukuki Uyuşmazlık Noktası

Bu tür uyuşmazlıklarda cevaplanması gereken temel sorular şunlardır:

• Yapılan görev değişikliği, 4857 sayılı İş Kanunu m. 22 anlamında "esaslı bir değişiklik" midir?
• İşçinin bu değişikliği reddetmesi, İş Kanunu m. 25/II-h kapsamında "görevini yapmamakta ısrar" olarak nitelendirilebilir mi?
• İşçinin hak arama yoluna başvuracağını beyan etmesi, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık teşkil eder mi?

Yargıtay Ne Diyor?

Esaslı değişiklik, işçinin yazılı onayı olmadan geçerli olmaz. İş Kanunu m. 22 uyarınca işveren, iş sözleşmesi veya eki niteliğindeki kaynaklarla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. İşçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

Kabul edilmeyen görev değişikliğinin reddi, haklı fesih sebebi oluşturmaz. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'ne göre (E. 2016/13515, K. 2016/16784, T. 2016), işçi tarafından kabul edilmeyen bir görev değişikliği nedeniyle bu görev kapsamındaki işlerin yapılmaması, işverene haklı fesih hakkı vermez. Aynı Daire'nin başka bir kararında (E. 2015/22492, K. 2015/29627, T. 2015) da, çalışma şartlarında aleyhe değişiklik niteliğindeki görevlendirmelerin işçiyi bağlamayacağı vurgulanmıştır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi de (E. 2016/9695, K. 2017/6343, T. 2017), esaslı değişikliği kabul etmemenin "verilen görevi ısrarla yapmama" (haklı fesih) nedeni sayılamayacağını açıkça belirtmiştir.

Sonuç en fazla "geçerli nedenle" fesihtir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'ne göre (E. 2014/37030, K. 2016/7729, T. 2016), aleyhe değişikliği kabul etmeyen işçinin iş akdinin feshi haksızdır; bu durum ancak bildirim sürelerine uyularak ve kıdem/ihbar tazminatları ödenerek "geçerli nedenle" fesih konusu olabilir. Yani işveren en iyi ihtimalle tazminatlı bir fesih yapabilir; tazminatsız (haklı nedenle) fesih hakkı doğmaz.

Yönetim hakkının sınırları vardır. İşverenin yönetim hakkı, işçinin çalışma koşullarını ağırlaştırmadığı ve esaslı değişiklik niteliğinde olmadığı sürece geçerlidir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'ne göre (E. 2016/13969, K. 2019/11939, T. 2019), sözleşmede nakil yetkisi olsa dahi bu yetki makul sınırları aşacak ve dürüstlük kuralına aykırı şekilde kullanılamaz.

Hak arama hürriyeti fesih sebebi değildir. İşçinin "avukata gideceğim" ya da benzer bir şekilde hukuki yola başvuracağını beyan etmesi, anayasal bir hak olan hak arama hürriyeti kapsamındadır ve ahlak ile iyi niyet kurallarına aykırılık teşkil etmez.

Dikkat Edilmesi Gerekenler

• Görev değişikliğinin yazılı bildirilip bildirilmediğini kontrol edin. İş Kanunu m. 22'nin şekil şartına uyulmaması, değişikliği baştan geçersiz kılabilir.
• Değişikliğin niteliğini değerlendirin. İşin fiziksel ağırlığı, çalışma ortamı, unvanı ve saygınlığı üzerindeki etkisi, değişikliğin "esaslı" sayılıp sayılmayacağını belirler.
• Sağlık durumunuzu belgeleyin. Sağlık raporları nedeniyle oluşan devamsızlık genellikle haklı değil, en fazla geçerli fesih nedeni sayılır; işveren bunu ağır bir göreve zorlama gerekçesi yapamaz.
• Savunma yazısına dikkatle yanıt verin. Savunmanızda değişikliğin esaslı olduğunu, eski görevinize dönmeye hazır olduğunuzu ve bunun bir "iş görmekten kaçınma" değil yasal hak kullanımı olduğunu açıkça belirtmeniz önemlidir.

Sonuç: Ne Yapmalısınız?

Çalışma koşullarında esaslı bir değişikliğe maruz kalan ve bunu kabul etmeyen işçinin iş akdinin feshedilmesi, Yargıtay'ın yerleşik içtihatları uyarınca çoğu zaman haksız fesih niteliğindedir. Böyle bir durumda işçi, kıdem ve ihbar tazminatına, işyeri koşulları uygunsa işe iade talebine hak kazanabilir. Savunma istem yazısı aldıysanız, verdiğiniz yanıtın hukuki dayanaklarla desteklenmiş olması büyük önem taşır. Sürecin doğru yönetilmesi ve haklarınızın eksiksiz talep edilebilmesi için bir iş hukuku avukatından destek almanızı tavsiye ederiz.